Управління персоналом

Правила внутрішнього службового розпорядку у Держенергоефективності

Правила внутрішнього трудового розпорядку для працівників апарату Держенергоефективності

До уваги Керівників!

         Звертаю увагу безпосередніх керівників, що при оцінюванні результатів службової діяльності державних службовців оцінка «ВІДМІННО» - 4 може бути виставлена тільки при виконанні всіх завдань і за умови:

1. Завдання виконане своєчасно (завчасно);
2. Результат високої якості, його досягнуто з високим ступенем самостійності (за необхідності командної роботи);
3. Ініціативності (зазначити в обґрунтуванні яка саме ініціатива призвела до поліпшення та якіснішого виконання завдання)
4. Робота проводилась ефективно ( у чому саме була така ефективність?);
5. З дотриманням правил етичної поведінки;
6.  Під час виконання завдання державним службовцем вносилися пропозиції щодо інших документів або їх удосконалення.

Оцінка «відмінно» не може бути більш ніж у 30%- 40% працівників ваших структурних підрозділів.

Також, для проведення співбесід пропоную Вам наступний перелік питань, для з’ясування всіх  обставин виконання державним службовцем завдань:

• Як на Вашу думку можна було б покращити результати(підвищити практичну цінність) виконаного завдання?
• Чому Ви проявляли низьку ініціативність в роботі?
• Що для Вас правила етичної поведінки? Ви розумієте коли поводили себе неетично?
• Чи можете Ви перелічити нормативно-правові акти до яких Ви особисто вносили пропозиції щодо їх удосконалення?
• Яке із завдань Ви назвали б самим складним і чому?
• Яке із завдань Ви назвали б самим цікавим і чому? Які були Ваші пропозиції до виконання цього завдання?
• Як Ви самі оцінюєте результати виконання Вами завдань?
• На яку оцінку В заслуговуєте на Вашу думку?

Методичні рекомендації щодо визначення результатів службової діяльності державних службовців, які займають посади державної служби категорій Б і В

Конспект для безпосередніх керівників

Визначення результатів оцінювання та їх затвердження

УВАГА всім працівникам

ДЕРЖЕНЕРГОЕФЕКТИВНОСТІ

5 вересня Кабмін прийняв розпорядження №649-р «Про заходи, спрямовані на детінізацію відносин у сфері зайнятості населення», яким передбачено, що починаючи з 5 жовтня 2018 року в установленому порядку в Україні проводитимуться комплексні заходи, спрямовані на детінізацію зайнятості та доходів населення.

Буде активізовано роботу з питань легалізації виплати заробітної плати і зайнятості населення.

До 5 жовтня 2018 року проводиться інформаційно-роз'яснювальна кампанія про заплановані заходи та неприпустимість допуску до роботи найманих працівників без оформлення з ними трудових відносин.

Нагадуємо, працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу та повідомлення ДФС про прийняття працівника на роботу в установленому порядку.

Конституція України проголосила найвищою соціальною цінністю людину, її права та свободи, а визнання, дотримання і захист прав і свобод людини та громадянина – обов’язком держави. Найважливішими серед соціально-економічних прав і свобод людини та громадянина є трудові права.  На тлі розвитку негативних тенденцій у сфері трудових відносин, коли роботодавці використовують найману працю без оформлення трудових відносин у порядку визначеному нормативними актами України, Кабінетом Міністрів України 05 вересня 2018 року прийнято розпорядження №649-р «Про заходи, спрямовані на детінізацію відносин у сфері зайнятості населення». Згідно зазначеного розпорядження Державній службі з питань праці, Державній фіскальній службі, Пенсійному фонду України,  Національній поліції, іншим центральним органам виконавчої влади за участю органів місцевого самоврядування доручено провести: починаючи з 5 жовтня 2018 р. в установленому порядку комплексні заходи, спрямовані на детінізацію зайнятості та доходів населення;  до 5 жовтня 2018 р. інформаційно-роз’яснювальну кампанію про заплановані заходи та неприпустимість допуску до роботи найманих працівників без оформлення з ними трудових відносин.

Відповідно до статті 24 Кодексу Законів про Працю України (далі Кодекс) трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим: 1) при організованому наборі працівників; 2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я; 3) при укладенні контракту; 4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі; 5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім (стаття 187 цього Кодексу); 6) при укладенні трудового договору з фізичною особою; 7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

 При укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

 Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України. 

 Згідно зі статтею 29 Кодексу До початку роботи за укладеним трудовим договором власник або уповноважений ним орган зобов'язаний:1) роз'яснити працівникові його права і обов'язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до чинного законодавства і колективного договору; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.

Виконання зазначених норм законодавства сприяє захисту прав працівників в трудових правовідносинах, забезпечує йому безпечні умови праці та створює всі умови для соціального захисту працюючих. За недотримання вимог законодавства передбачено дуже сувору відповідальність для осіб, що використовують наймані працю і недотримуються мінімальних гарантій в оплаті праці. Так, відповідно до статті 265 Кодексу юридичні та фізичні особи - підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу в разі:

 фактичного допуску працівника до роботи без  оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та сплати єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування та податків - у тридцятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення; (тобто штраф за одного неоформленого на роботу працівника становить 111690 грн.);

 порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

 недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;

 недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України "Про військовий обов’язок і військову службу", "Про альтернативну (невійськову) службу", "Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію", - у десятикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення;

 недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні - у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

 вчинення дій, передбачених абзацом шостим цієї частини, при проведенні перевірки з питань виявлення порушень, зазначених в абзаці другому цієї частини, - у стократному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення;

 порушення інших вимог трудового законодавства, крім передбачених абзацами другим - сьомим цієї частини, - у розмірі мінімальної заробітної плати.

 Штрафи, накладення яких передбачено частиною другою цієї статті, є фінансовими санкціями і не належать до адміністративно-господарських санкцій, визначених главою 27 Господарського кодексу України.

 Штрафи, зазначені у частині другій цієї статті, накладаються центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України.

 Штрафи, зазначені в абзаці другому частини другої цієї статті, можуть бути накладені центральним органом виконавчої влади, зазначеним у частині четвертій цієї статті, без здійснення заходу державного нагляду (контролю) на підставі рішення суду про оформлення трудових відносин із працівником, який виконував роботу без укладення трудового договору, та встановлення періоду такої роботи чи роботи на умовах неповного робочого часу в разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, в установі, організації.

 Виконання постанови центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику з питань нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, покладається на органи державної виконавчої служби.

 Сплата штрафу не звільняє від усунення порушень законодавства про працю.

Разом з цим, крім застосування фінансових санкцій за порушення законодавства про працю, винні особи несуть адміністративну відповідальність відповідно до ст. 41 Кодексу України про адміністративні правопорушення, а саме:   Порушення встановлених термінів виплати пенсій, стипендій, заробітної плати, виплата їх не в повному обсязі, терміну надання посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності та фізичними особами - підприємцями працівникам, у тому числі колишнім, на їхню вимогу документів стосовно їх трудової діяльності на даному підприємстві, в установі, організації чи у фізичної особи - підприємця, необхідних для призначення пенсії (про стаж, заробітну плату тощо), визначеного Законом України "Про звернення громадян", або надання зазначених документів, що містять недостовірні дані, порушення терміну проведення атестації робочих місць за умовами праці та порядку її проведення, а також інші порушення вимог законодавства про працю - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

 Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого частиною першою цієї статті, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, або ті самі діяння, вчинені щодо неповнолітнього, вагітної жінки, одинокого батька, матері або особи, яка їх замінює і виховує дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, - тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності та громадян - суб’єктів підприємницької діяльності від ста до трьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

 Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства -тягнуть за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від п’ятисот до однієї тисячі неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

 Повторне протягом року вчинення порушення, передбаченого частиною третьою цієї статті, за яке особу вже було піддано адміністративному стягненню, -тягне за собою накладення штрафу на посадових осіб підприємств, установ і організацій незалежно від форми власності, фізичних осіб - підприємців, які використовують найману працю, від однієї тисячі до двох тисяч неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

Слід звернути увагу роботодавців на неприпустимість заміни трудових договорів договорами цивільно-правового характеру. Укладення такого договору замість трудового договору є грубим порушенням трудових прав працівників. Так, відповідно до статті 9 Цивільного Кодексу України його положення застосовуються для врегулювання відносин, які виникають у сферах використання природних ресурсів та охорони довкілля,  а також трудових та сімейних відносин, якщо вони не врегульовані іншими актами законодавства. Питання укладення трудового договору, строку його дії та припинення прав та обов’зків сторін урегульовано нормами Кодексу Законів про Працю України. Норми Цивільного Кодексу України застосовуються до трудових відносин лише у частині відшкодування роботодавцем шкоди, заподіяної працівникові, зберігання майна працівників, надання працівникам кредиту для оплати вартості навчання в навчальних закладах та інших цілей. Трудовий договір за законодавством про працю – це угода між працівником і роботодавцем, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а також виконувати норми внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати заробітну плату і забезпечувати умови праці, потрібні для виконання роботи й передбачені законодавством про працю, колективним договором і трудовим договором. На відміну від трудового договору, цивільно-правовий договір – це угода двох або більше осіб стосовно встановлення, зміни або припинення цивільних прав і обов’язків. Трудовий і цивільно-правовий договір по-різному укладаються, змінюються, розриваються та створюють відмінні один від одного правові наслідки. У разі виконання цивільно-правових договорів не діють гарантії, встановлені законодавством про працю України. За трудовим договором працівник зобов’язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а конкретну роботу, означену однією або кількома професіями, спеціальностями, посадами відповідної кваліфікації, а також виконувати свою трудову функцію під контролем та керівництвом роботодавця. При чому по закінченні виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється, працівник зобов’язаний виконувати будь-яке завдання роботодавця, що належить до його трудової функції, обумовленої трудовим договором. Основною ж ознакою цивільно-правових договорів є те, що вони застосовуються для виконання конкретної роботи, спрямованої на одержання результатів праці, і у разі досягнення цієї мети договір вважається виконаним і дія його припиняється.